L’assunzione giusta non può seguire una formula preimpostata. In effetti, spesso il modo in cui riusciamo ad individuare la persona perfetta per un determinato ruolo ci sorprende: l’iter di selezione che avevamo in mente ha preso altre vie, ma si è comunque concluso con successo. Ecco perché, come abbiamo detto in un articolo precedente (clicca qui per leggerlo), avere una visione laterale e creativa del recruiting è fondamentale per trovare veri talenti.

5 linee guida per rivoluzionare il recruiting

Unire creatività e un’indagine approfondita dei curricula è la prima delle 5 linee guida messe a punto da Patty McCord, che per 14 anni anni è stata Chief Talent Officer di Netflix e che ne ha letteralmente rivoluzionato le dinamiche di selezione, dando il via ad un vero e proprio cambio di passo nel mondo delle HR prima della Silicon Valley, poi di tutto il mondo.

In secondo luogo, sostiene McCord, il processo di selezione ha bisogno del coinvolgimento dei manager che devono essere partecipi e collaborare con i recruiter. Dall’altro lato, ed è la terza linea guida, trovare i talenti ideali richiede un altrettanto sentito coinvolgimento dei recruiter nel business, come se fossero dei veri e propri partner commerciali.

Puoi approfondire le prime 3 linee guida cliccando qui.

4. La mentalità di reclutamento continuo

«In Netflix si diceva: “Reclutare sempre!” Perché i candidati possono arrivare da qualsiasi fonte: da conferenze professionali, dal campo di una partita di calcio dei figli, da conversazioni nate in aereo. Ma alcuni punti fondamentali vanno rigorosamente applicati. Il processo di colloquio e di assunzione dà una prima impressione forte su come opera la tua azienda, nel bene e nel male. Per questo ho introdotto una regola inviolabile: se qualcuno era seduto da solo in attesa di un colloquio, chiunque tra i dipendenti era tenuto a dirgli: “Ciao, sono ____. Sei qui per un colloquio? Fammi solo controllare l’agenda e ti aiuto a trovare la persona con cui hai appuntamento.” Mi è capitato di arrivare in ritardo ad un colloquio e di aver detto al candidato: “Mi scusi, spero che qualcuno le abbia spiegato qualcosa.” “Ho avuto modo di parlare con sei persone”, fu la risposta.»

Velocità, efficienza, desiderabilità

In Netflix, continua a spiegare McCord, seguire il processo di selezione era così importante che, nella scala di priorità dei manager del recruiting, i colloqui venivano prima di qualsiasi altra riunione ed erano l’unica motivazione valida per saltare persino le riunioni esecutive.

«I candidati ti valutano, proprio come li valuti tu. Si tende a dimenticarlo. Il nostro obiettivo era quello di far sì che chi veniva per un colloquio se ne andasse desiderando di ottenere quel posto. Anche se non ci piacevano, volevamo che tutti i candidati pensassero: Wow, che esperienza incredibile. Efficienza, efficacia, puntualità, domande rilevanti, persone in gamba che mi hanno trattato con dignità. Dicevo a tutti: “Questa persona forse non è adatta a noi, ma potrebbe esserlo il suo vicino di casa.”

Una volta presa la decisione, si procedeva il più rapidamente possibile: basta doppi passaggi con vari manager di reparto e HR. Il mio team lavorava direttamente con i responsabili delle assunzioni per determinare compensi, job title e altri dettagli. I recruiter ponevano le basi, i manager facevano l’offerta. Velocità ed efficienza spesso ci hanno permesso di ottenere candidati che stavano facendo colloqui con altre grandi aziende.»

5. Stabilisci una retribuzione ragionevole

Concedere stipendi competitivi è ovviamente necessario per attirare i migliori talenti. Ogni azienda vorrebbe che fossero adeguati al mercato, ma spesso quest’adeguamento è una vera e propria sfida. Ci sono molte risorse a cui attingere per avere informazioni sulla questione stipendi: sono numerose le indagini che coprono tutti i settori e che danno molti dettagli accurati sui livelli salariali. «Ma i lavori non sono etichette e nemmeno le persone. I ruoli sono specializzati a tal punto che non c’è descrizione o indagine in grado di renderne conto in modo assoluto. Un candidato può avere molte abilità, come ad esempio buon senso e capacità collaborativa, che non riescono ad essere misurate da sondaggi.»

Le persone e le job title non sono soltanto etichette

«Metti che tu abbia bisogno di un ingegnere software. Vorresti un programmatore senior molto pratico delle nuove tecniche di sviluppo dei motori di ricerca, capace di gestire uno staff di cinque persone. E dovrebbe anche essere pratico di advertising online per lavorare con il reparto marketing. Non c’è sondaggio che possa dirti quanto prende una persona con queste credenziali o quanto dovresti pagarla tu. Per ottenere la persona che desideri, spesso devi lasciar da parte i calcoli e rispondere all’effettiva domanda del mercato.»

Ma la domanda del mercato non sempre è una guida adeguata, perché riflette il presente mentre le assunzioni dovrebbero riguardare il futuro. Il sistema di retribuzione si basa spesso sul valore storico di ciò che i dipendenti hanno prodotto piuttosto che sul loro potenziale e sulla possibilità che aggiungano valore in futuro.

La risorsa che fa la differenza

Immagina di trovare l’ingegnere software con tutte le credenziali che cercavi e che il tuo team lo adori, ma che abbia ricevuto un’offerta dal tuo principale concorrente che è più alta di quanto tu sei disposto a pagare. Quando stabilisci un’offerta, occorre prendere in considerazione la differenza che una risorsa potrebbe fare nel futuro della tua attività.

Dopo aver fatto un’offerta e assunto qualcuno, è necessario continuare a valutare la sua remunerazione. «L’ho imparato» – racconta McCord – «durante un periodo in cui Netflix stava perdendo persone in seguito ad offerte esorbitanti che facevano i nostri concorrenti. Un giorno ho sentito che Google aveva offerto a uno dei nostri quasi il doppio della sua retribuzione e sono andata su tutte le furie. Era una risorsa davvero rilevante, quindi il suo manager voleva contrattare. Ho avuto un acceso scambio di e-mail con il suo manager e con un paio di VP. Avevo scritto loro: Google non dovrebbe decidere per tutti solo perché ha un sacco di soldi!” Abbiamo litigato per giorni. Continuavano a dirmi: “Non capisci quanto sia bravo!” Ma io non potevo sopportare questa situazione.

Poi ho pensato: “Certo! Non c’è da stupirsi che Google lo voglia. Hanno ragione.” Aveva lavorato ad una tecnologia di personalizzazione incredibilmente preziosa e pochissime persone al mondo avevano la sua esperienza. Mi sono resa conto che il suo lavoro con noi gli aveva dato un valore di mercato completamente nuovo. Ho mandato un’altra e-mail: “Avevo sbagliato e, tra l’altro, ho esaminato i conti: possiamo raddoppiare gli stipendi di tutti i membri del team”.

Competitività: creare competenza e scarcity

Quell’esperienza cambiò la nostra prospettiva. Ci eravamo resi conto che per alcune mansioni di lavoro stavamo creando competenza e scarcity e, aderendo rigidamente alle fasce di salari interni, rischiavamo di danneggiare i nostri collaboratori migliori, che avrebbero potuto avere di più altrove. Non volevamo più un sistema in cui le persone dovessero andarsene per essere pagate quanto valevano. Da quel momento, abbiamo anche incoraggiato i nostri dipendenti a sostenere regolarmente colloqui altrove. Era il modo più affidabile ed efficiente per scoprire quanto fosse competitiva la nostra retribuzione.»

Certo, per molti non è possibile adeguarsi alla fascia salariale più alta: in fondo Netflix stava conoscendo un enorme boom e poteva permetterselo. Il suggerimento di McCord è quello di individuare quali sono ruoli che davvero possono dare una crescita concreta, occuparli con i migliori performer e a questi corrispondere la massima fascia salariale.

«Cosa succederebbe se, pagando il massimo, riuscissi a portare in azienda una persona di grandissimo talento in grado di fare il lavoro di due persone o di aggiungere ancora più valore? La regola 80/20, che spesso è applicata sui team di vendita, vale anche per le altre posizioni. Questa attenzione al valore è particolarmente importante quando un’azienda sta facendo lo scaling up.»

Fonte: https://hbr.org/2018/01/how-to-hire

Patty McCord sarà uno dei 10 protagonisti del Leadership Forum, il più grande evento in Italia dedicato ai temi della Leadership e del Management. Se sei interessato ad approfondire, qui puoi leggere il programma completo.