I tratti distintivi dei leader secondo Howard Gardner
Nel precedente articolo abbiamo visto, attraverso le ricerche dello psicologo Howard Gardner, quali sono le 7 leve che entrano in gioco quando si verificano dei cambiamenti nelle idee delle persone. Gardner ha poi studiato diversi capi carismatici arrivando a delineare una vera e propria anatomia della leadership: essa si fonda su risorse personali quali l’intelligenza, l’istinto e l’integrità, alle quali i leader fanno riferimento per “far cambiare idea”.
1 – Intelligenze
La ricerca di Gardner ha messo in discussione il concetto unitario di intelligenza, evidenziando un sistema complesso e dinamico in cui diverse abilità, capacità, talenti possono intrecciarsi tra loro, migliorare ed evolvere. Ognuno di noi è dotato di queste diverse intelligenze, formae mentis, ma al mondo non esistono due persone con la stessa combinazione di intelligenze: alcune possono aver sviluppato maggiormente quella logico-matematica, altre quella linguistica. Stessa cosa vale per la leadership. Un leader può ottenere vantaggio da diverse tipologie di intelligenze, a seconda del DNA e della mission della sua azienda. Ad esempio, il leader di una grande azienda commerciale non potrà non essere dotato di un’intelligenza logico-matematica.
Un buon leader è riconoscibile per questi 3 tipi di intelligenze:
- Intelligenza linguistica. Il leader deve essere dotato di una buona capacità linguistica. Una leadership effettiva sa, dunque, come si costruisce una storia, come la si comunica e come modificarla in base al cambiamento mentale che si vuol produrre.
- Intelligenza interpersonale. Scrive Gardner che un buon leader “deve capire la gente, essere capace di motivarla, di ascoltarla, di rispondere ai suoi bisogni e alle sue aspirazioni”.
- Intelligenza esistenziale. Gardner definisce questa tipologia di intelligenza come l’abilità che consente di riflettere sui grandi temi.
“Ciò che più conta, un leader deve essere capace di pensare e agire con “intelligenza”,
vale a dire essere capace di fissare un chiaro insieme di obiettivi e valori,
e di agire con coerenza e trasparenza rispetto a essi.”
Howard Gardner
2 – Istinto
Sentiamo spesso dire che un grande leader agisce “di pancia”. Certamente non è possibile avere la capacità di programmare l’istinto, ma per Gardner queste “intuizioni viscerali” non nascono in modo finito. Le comprensioni istintive che ogni tanto abbiamo non sono altro che il sentore e il riconoscimento (in parte cosciente ma difficile da spiegare) di una certa somiglianza con una situazione simile, passata, con il relativo piano d’azione scelto. In che modo un leader può mettere alla prova queste sensazioni “di pancia”? Può essere utile tradurle in parole, raccontarle ai propri collaboratori di fiducia, osservando le loro reazioni. Se è un’idea è “di pancia”, conclude Gardner, non è detto che sia corretta. A quel punto, piuttosto che avventurarsi nel circolo vizioso dei “se” e dei “ma”, un leader dovrebbe fare più attenzione all’analisi dei processi attraverso i quali si effettuano le scelte, cercando di comprendere in quali step siano stati carenti o invece adeguati. In fondo, come sosteneva l’economista Jean Monnet: “le crisi creano opportunità”.
3 – Integrità
Non sono sufficienti solo intelligenza e intuito: a una leadership effettiva serve integrità morale. Analizzando quali sono per Gardner i 3 fattori determinanti per l’esercizio di una leadership effettiva, abbiamo visto che, se da un lato è vero che il leader è colui che deve trovarsi regolarmente e costantemente in contatto con i propri seguaci, dall’altro è fondamentale che conosca la propria mente. Un leader deve sapersi “ritirare sulla montagna” per mettere a fuoco una visione d’insieme di problemi e opportunità. Deve inoltre sapersi aprire al cambiamento, nei confronti di se stesso e degli altri, riuscendo a cogliere le storie di cui deve farsi premonitore.
“Una nuova epoca richiede nuovi temi e un leader deve essere capace di fare breccia nelle menti di coloro che sono cresciute nelle vecchie storie”.
Oggi sono cambiate le storie che le imprese raccontano ai propri dipendenti e collaboratori. Ad esempio, non si pone più tanto l’accento sulla pensione come ricompensa dopo una lunga anzianità di servizio, ma si dà rilievo all’acquisizione di capacità, skill, sempre più trasversali che, come abbiamo visto nell’articolo in cui abbiamo analizzato le intelligenze che dovremmo sviluppare per stare al passo con lo scenario lavorativo attuale, si stanno rivelando decisive per affrontare gli anni a venire.
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